Wiedereingliederungsteilzeit – grosser Wurf oder kleiner Schritt?

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Roland Spreitzer, 26. April 2017

Mit 1. Juli 2017 tritt das Wiedereingliederungsteilzeitgesetz in Kraft. Ziel ist es, die Reintegration von Langzeiterkrankten zu unterstützen und einen längeren Verbleib im Erwerbsleben zu gewährleisten. Während sich durch die Regelung Chancen für Arbeitnehmer/-innen und Arbeitgeber/-innen ergeben, tragen die Kosten ausschließlich die Beschäftigten. Ein umfassender Kündigungsschutz bei Krankheit, nach deutschem Vorbild, wurde verabsäumt.

Die Rückkehr an den Arbeitsplatz nach langem Krankenstand scheint für viele Menschen ein brennendes Thema zu sein. Die Angst vor krankheitsbedingtem Jobverlust ist groß – ebenso die Sorge der Unternehmen, wertvolle Mitarbeiter/-innen dauerhaft zu verlieren. Somit verbucht die Bundesregierung die neue Regelung als Erfolg. Doch was als großer Durchbruch verkauft wird, erweckt stets auch Hoffnungen und Erwartungen. Kann das Wiedereingliederungsteilzeitgesetz diese erfüllen?

Versicherungsfall Wiedereingliederung

Im Allgemeinen Sozialversicherungsgesetz (ASVG) gibt es künftig den „Versicherungsfall der Wiedereingliederung nach langem Krankenstand“. Dieser ermöglicht den Bezug von Wiedereingliederungsgeld, wenn nach längerer Krankheit befristet Teilzeit gearbeitet wird. Betroffene, für die ein stufenweiser Wiedereinstieg zweckmäßig erscheint, sollen derart von erheblichen finanziellen Einbußen bewahrt werden.

Teilzeitvereinbarungen nach längerer, schwerer Krankheit waren auch bisher möglich und wurden in der Praxis auch genutzt. Die Betroffenen mussten allerdings empfindliche Gehaltseinbußen hinnehmen. Unternehmen, welche in dieser Phase einen vollen Lohnausgleich gewähren, sind die löbliche Ausnahme. Mit dem neuen Gesetz können Arbeitgeber/-in und Arbeitnehmer/-in eine Vereinbarung über eine Phase der Wiedereingliederungsteilzeit treffen. Voraussetzung ist ein mindestens sechswöchiger, ununterbrochener Krankenstand, die bestätigte Arbeitsfähigkeit der rückkehrenden Person und eine Bewilligung des chef- und kontrollärztlichen Dienstes der zuständigen Krankenversicherung.

Wiedereingliederungsplan

Unter Beiziehung des fit2work Case-Managements oder des/der Arbeitsmediziners/-in ist ein Wiedereingliederungsplan zu erstellen. Dieser kann beispielsweise wie folgt aussehen: Eine Person, welche 40 Stunden pro Woche beschäftigt war, vereinbart für die Dauer von sechs Monaten eine Arbeitszeitreduktion um 50 Prozent – also auf 20 Stunden pro Woche. Während dieser Zeit werden, entsprechend der in Anspruch genommenen Arbeitsleistung, 50 Prozent des Entgelts durch den/die Arbeitgeber/-in ausbezahlt. Das Einkommen wird ergänzt durch ein aliquotes Krankengeld (=Wiedereingliederungsgeld), welches durch die Krankenversicherung bezahlt wird.

Komplexe Vorgaben und Einschränkungen

Die Wiedereingliederungsteilzeit kann für zunächst höchstens sechs Monate vereinbart werden. Eine einmalige Verlängerung um drei Monate ist möglich. Während der Teilzeitphase muss eine Wochenarbeitszeit zwischen 50 und 75 Prozent der bisherigen Normalarbeitszeit vereinbart werden, wobei zwölf Wochenstunden nicht unterschritten werden dürfen. Eine ungleichmäßige Verteilung der Arbeitszeit innerhalb eines Kalendermonats ist nur möglich, wenn das vereinbarte Ausmaß im Durchschnitt eingehalten wird und in den einzelnen Wochen nicht mehr als 10 Prozent vom vereinbarten Ausmaß abgewichen wird.

Kritische Betrachtung

Die Erfahrung aus betrieblichen Eingliederungsprojekten zeigt, dass Betroffene vor allem eines brauchen: Flexibilität. Die Vorgaben scheinen hier zu strikte Grenzen zu setzen. Unklar ist etwa, ob die Wiedereingliederungsteilzeit unmittelbar an den Krankenstand anschließen muss. In der Praxis versuchen Betroffene häufig zunächst einen Wiedereinstieg bei Vollzeit. Die Erkenntnis, dass eine kürzere Arbeitszeit zuträglicher wäre, kann oft erst nach mehreren Tagen oder Wochen eintreten. Ob unter diesen Umständen eine Wiedereingliederungsteilzeit möglich ist, wird sich erst zeigen.

Kritisch anzumerken ist auch, dass im Gesetz keinerlei Verpflichtung für Arbeitgeber/-innen vorgesehen ist, die Arbeitsbedingungen für die Betroffenen anzupassen. Während in Deutschland die gesetzliche Regelung zum stufenweisen Wiedereinstieg von einer Arbeitgeberpflicht zum betrieblichen Eingliederungsmanagement flankiert ist, begnügt man sich in Österreich mit einer befristeten Adaptierung des Arbeitszeitausmaßes. Zahlreiche internationale Forschungsergebnisse sehen die Veränderung der Arbeitsbedingungen aber als kritischen Erfolgsfaktor bei Return-to-Work Prozessen.

Das neue Gesetz sieht einen Motivkündigungsschutz bei Ablehnung oder beabsichtigter oder tatsächlicher Inanspruchnahme der Leistung vor. Hier wäre, nach deutschem Vorbild, ein umfassender Kündigungsschutz bei Krankheit sinnvoll gewesen. Es ist zu befürchten, dass einzelne Arbeitgeber/-innen die Phase der Wiedereingliederungsteilzeit als „Testphase“ zur Beobachtung der Leistungsfähigkeit nutzen und nach Ablauf dennoch die Kündigung aussprechen.

Für die erkrankte Einzelperson eröffnet sich mit der Wiedereingliederungsteilzeit durchaus eine Möglichkeit. Um zu entscheiden, ob eine befristete Arbeitszeitverkürzung jedoch eine zielführende und nachhaltige Option ist, brauchen Betroffene hinreichende Informationen und Beratung. In bestimmten Fällen könnten eventuell Maßnahmen der medizinischen oder beruflichen Rehabilitation, geförderte Umschulungs- und Qualifizierungsmaßnahmen usw. die sinnvolleren Perspektiven bieten. Im wachsenden „Dschungel der Angebote“ können sich die Betroffenen verlieren. Welche Stelle (fit2work, Gebietskrankenkasse, Ärzte/-innen,…?) hier die richtige Orientierung bietet, ist offen.

Trotz aller Kritik kann sich die neue Regelung in bestimmten Fällen als nützlich für Arbeitnehmer/-innen und Arbeitgeber/-innen erweisen (die WKO spricht in einer Presseaussendung von einer Win-Win Situation). Es stellt sich dann jedoch die Frage, weshalb die Kosten allein die Versichertengemeinschaft der Arbeitnehmer/-innen – die Krankenversicherungen – zu tragen haben. Insbesondere in jenen Fällen, in denen Arbeitsbedingungen (mit-)auslösend für die Krankheit waren, wäre eine Kostenbeteiligung der Arbeitgeberseite gerechtfertigt.

Fazit

Es wirkt befremdlich, dass während Arbeitnehmerschutzstandards und Prävention auf der politischen Abschussliste stehen, gleichzeitig Regelungen zum längeren Verbleib im Erwerbsleben getroffen werden. Davon abgesehen kann das Wiedereingliederungsteilzeitgesetz in bestimmten Fällen die Rückkehr nach langer Krankheit sinnvoll unterstützen. Die vielfältigen Vorgaben und Einschränkungen machen die Nutzung allerdings weder für Arbeitnehmer/-innen noch Arbeitgeber/-innen besonders attraktiv. Es wird somit eher in Großbetrieben oder bei besonders schwer ersetzbaren Arbeitskräften zum Einsatz kommen (im Vorblatt zur Regierungsvorlage wird von 200 Nutzern/-innen pro Jahr ausgegangen; allein in Oberösterreich gibt es jedoch über 10.000 Langzeiterkrankte). Während sich durch die Regelung Chancen für Arbeitnehmer/-innen und Arbeitgeber/-innen ergeben, tragen das Risiko (schlechte Arbeitsbedingungen, Wiedererkrankung, Jobverlust) ausschließlich die Beschäftigten. Gleiches gilt für die Kosten, welche ausschließlich der Versichertengemeinschaft der Arbeitnehmer/-innen zufallen. Auf die Tatsache, dass zahlreiche Langzeiterkrankungen keine befristete, sondern eine dauerhafte Arbeitszeitverkürzung notwendig machen, bietet das Gesetz keinerlei Antwort.

Dennoch kann die Regelung für bestimmte Betroffene sehr nützlich sein. Ein positiver Aspekt ist auch, dass das Thema Wiedereingliederung auf der politischen Agenda ist und das Gesetz neue Dynamik in die Debatte bringt. Für die betriebliche Praxis handelt es sich mehr um einen kleinen Schritt, als um den großen Wurf. Aber für einige Betroffene ist es bestimmt ein Schritt in die richtige Richtung.


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