Zeit ist Geld ist Zeit: Zwischenresümee zur Freizeitoption

Michael Schwendinger, 11. August 2015

Schwendinger_BlogAWIm Frühjahr 2013 vereinbarten die Sozialpartner erstmals die sogenannte „Freizeitoption“ in der Elektro- und Elektronikindustrie (EEI). ArbeitnehmerInnen können damit selbst entscheiden: mehr Geld oder Freizeit? Inzwischen hat sich das Modell etabliert und wurde von anderen Branchen übernommen – jüngst von der Papier- und Pappe-Industrie. Was kann nach zwei Jahren Erfahrung über diese bemerkenswerte soziale Innovation gesagt werden? Betriebsrats-Umfragen zeigen, dass sie zum fixen und beliebten Bestandteil mehrerer Kollektivverträge geworden ist – mit steigender Tendenz.

Inanspruchnahme der Freizeitoption

Nachdem die Freizeitoption im Mai 2013 im Kollektivvertrag (KV) der EEI etabliert war, wurde sie mittlerweile von drei weiteren Branchen (Bergbau/Stahl, Fahrzeug-, Papierindustrie) übernommen. Die Gewerkschaften GPA-djp und PROGE haben seit Anbeginn mehrere Evaluierungen (hauptsächlich Betriebsrats-Umfragen) durchgeführt, so auch im Winter 2014/15. Auf Grundlage dieser Daten lässt sich sagen, dass durchschnittlich rund 15-20 % der ArbeitnehmerInnen (im ersten Jahr) die Freizeitoption in Anspruch nehmen wollen, sofern ihnen die Möglichkeit geboten wird. Da nicht alle Anträge genehmigt wurden, hat in den entsprechenden Betrieben letztlich etwa jede/r 10. die Freizeitoption auch tatsächlich umsetzen können. Im zweiten Jahr kamen rund 3-5 % hinzu – wobei diese niedrige Zahl dem Umstand geschuldet ist, dass die Freizeitoption bis dato vereinbarungsgemäß nur einmal je Kopf und Nase gezogen werden konnte. Im neuen EEI-KV per Mai 2015 ist die Freizeitoption nun für die nächsten 10 Jahre, inklusive der Möglichkeit einer mehrmaligen Inanspruchnahme fix verankert.

Interessant ist, dass die Inanspruchnahme relativ ausgewogen ist – sowohl Männer wie Frauen, Ältere wie Jüngere, Menschen in höheren und niedrigeren Beschäftigungsgruppen und in größeren und kleineren Betrieben nehmen das Angebot durchschnittlich etwa gleich gut an. Was auch die Sozialpartner selbst überrascht hat: insbesondere jüngere ArbeitnehmerInnen unter 40 fragen die Freizeitoption stark nach. In Bezug auf die konkrete, administrative Umsetzung lässt sich nach zwei Jahren festhalten, dass anfängliche Unsicherheiten ausgeräumt sind und mittlerweile Routine herrscht. Über zwei Drittel der befragten BetriebsrätInnen gaben an, bei der Umsetzung keinerlei Probleme gehabt zu haben.

Freizeitverwendung und Kompensation

Die neu gewonnene Freizeit kann – je nach Regelung in der Betriebsvereinbarung – stunden-, tage- oder wochenweise verbraucht werden. Wird sie nicht konsumiert, landet sie auf einem separaten, unverfallbaren Zeitkonto. Genau dort ruht der Gutteil der Freistunden auch noch, wie die Evaluierungen der Gewerkschaft zeigen. Am zweit häufigsten werden einzelne Tage, bspw. für verlängerte Wochenenden, genommen.

Auf der anderen Seite, also der Kompensation der Fehlstunden, zeigt sich ein Spiegelbild – am häufigsten war dies bislang nicht nötig. Einerseits natürlich, weil ohne Freizeitverwendung auch keine Fehlzeiten entstehen. Andererseits auch, weil der Wegfall an Stunden durch höhere Arbeitsproduktivität wettgemacht wurde. Insofern, meint ein befragter Betriebsrat, seien eigentlich sogar eher die Unternehmen auf der Gewinnseite. Daneben waren Überstunden eine häufige Kompensationsform. Selten aber doch wurden Stunden von Teilzeitbeschäftigten aufgestockt oder neue Arbeitskräfte eingestellt. Ein starker Beschäftigungseffekt ist von der Freizeitoption in der derzeitigen Form und Phase allerdings kaum zu erwarten – zu wenig Zeit wurde bislang verbraucht, zu wenige Betriebe bieten das Modell an, zu gering auch das Ausmaß dieser individuellen Form von Arbeitszeitverkürzung (zumal mit Beschränkung auf einmalige Inanspruchnahme, so wie bisher).

Haupthindernis für weitere Verbreitung

Als Haupthindernis für eine breitere, flächendeckende Anwendung hat sich ein einzelner Faktor als entscheidend herauskristallisiert: das Veto der Geschäftsführungen. Wurde die Freizeitoption nicht angeboten, war dieses Veto in über zwei Dritteln der Fälle ausschlaggebend. Eine gewisse Skepsis war wohl durchaus zu erwarten. „Jede Neuerung hat ein Imageproblem“, meint auch die Chefverhandlerin des EEI-KV auf ArbeitgeberInnen-Seite, Brigitte Ederer. Doch das werde sich ändern, nicht zuletzt weil die Freizeitoption nunmehr durch ihre fixe Verankerung planbarer wird und schon erste Erfahrungswerte vorliegen. In Bezug auf die Ablehnung von individuellen Anträgen war das Veto von Vorgesetzten ein wesentlicher Grund. Weiters berichteten BetriebsrätInnen, dass oft zu viele KollegInnen derselben Abteilung die Freizeitoption in Anspruch nehmen wollten, was aufgrund drohender Personalengpässe unterbunden wurde. Dass somit die Schaffung neuer Jobs (s.o.) ad absurdum geführt wird, erklärt sich von selbst.

Stimmen aus der Praxis für die Zukunft

Bei Beschäftigten, die sich für die Freizeitoption entschieden haben, stand oft das Bedürfnis nach mehr Zeit für die Familie und persönliche Anliegen im Zentrum (siehe auch Eva Linsinger). Mehrere BetriebsrätInnen vermerken, dass das Thema Arbeits- bzw. Freizeit bei der Belegschaft (v.a. auch bei der jüngeren Generation) generell auf größeres Interesse stößt – gar von einem „Wertewandel“ ist die Rede. Auch Brigitte Ederer bestätigt diese Wahrnehmung. Spätestens in 10 Jahren, meint sie, sei die Freizeitoption sicher ein gängiges Modell – nicht nur in der EEI, sondern auch in anderen Branchen.

Die Freizeitoption ist also angekommen. Von einer „bemerkenswerten sozialen Innovation“ wurde sie zum fixen Bestandteil mehrerer Kollektivverträge, Tendenz steigend. Wenn derzeit Geschäftsführungen noch Skepsis hegen, könnte sich die Lage zukünftig umkehren: angesichts des erwartbaren und kaum zu leugnenden Wertewandels der jüngeren Generation einerseits und dem Argument des Fachkräftemangels andererseits, werden innovative, arbeitnehmerInnenfreundliche Konzepte wie die Freizeitoption zu einem wichtigen Asset in puncto Attraktivität von ArbeitgeberInnen.

Angesichts der bislang gemachten Erfahrungen stimmen die befragten BetriebsrätInnen und Brigitte Ederer jedenfalls überein: die Freizeitoption trifft den Nerv der Zeit und Unternehmen, die bislang gezögert haben, seien gut beraten ihr eine Chance zu geben.

Dieser Beitrag basiert auf Nummer 143 der Working Paper Reihe “Materialien zu Wirtschaft und Gesellschaft” der AK Wien.