Unfaire Klauseln in Arbeitsverträgen

Charlotte Reiff, 25. April 2013

profil_reiff_charlotteAusbildungskostenrückersatz, All-in-Vereinbarungen und Verfallsbestimmungen sind nur einige Beispiele von Arbeitsvertragsklauseln, die den Berufsalltag vieler ArbeitnehmerInnen prägen. Um diesen Tatbestand empirisch abzubilden, hat die Abteilung Sozialpolitik in Kooperation mit dem ÖGB und den Länderkammern eine Befragung zur Betroffenheit der ArbeitnehmerInnen von Arbeitsvertragsklauseln in Auftrag gegeben. Die Ergebnisse wurden nun bei der Veranstaltung „Vertragsfreiheit versus arbeitsrechtliches Schutzprinzip – Befragung zu Klauseln in Arbeitsverträgen“ am 17.4. im BiZ vorgestellt.

Zentrale Ergebnisse der Befragung sind:

  • 85,7 % aller Befragten[1] haben mindestens eine Klausel[2] in ihrem Arbeitsvertrag
  • ArbeitnehmerInnen sind weniger von Klauseln in Arbeitsverträgen betroffen, wenn es im Betrieb einen Betriebsrat gibt
  • Klauseln in Bezug auf die Arbeitszeit (Über- und Mehrstundenverpflichung, einseitige Arbeitszeiteinteilung, All-in-Klauseln und Überstundenpauschalen) treten häufiger bei ArbeitnehmerInnen auf, die unter 1 Jahr bei dem/der ArbeitgeberIn beschäftigt sind, als bei bereits länger beschäftigten ArbeitnehmerInnen
  • Klauseln zur Rückzahlung von Ausbildungskosten sind nicht nur bei Angestellten verbreitet: bei rund ¼ der befragten Arbeiter waren sie im Arbeitsvertrag enthalten
  • Frauen stören Klauseln in Bezug auf die Arbeitszeit und Versetzungsklauseln am meisten

Um die Ergebnisse der Befragung zu deuten, sind insbesondere die Rahmenbedingungen, unter denen die Klauseln in die Verträge gelangen, zu beachten.
Zwei Tatbestände sind hierbei bedeutsam: Viele der untersuchten Klauseln sind rechtlich zulässig – lassen sich aber insbesondere unter dem Gesichtspunkt des Verhandlungsungleichgewichts zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber als unfair bezeichnen. Dazu gehören beispielsweise Überstundenpauschalen, die 50 Überstunden pro Monat[3] vorsehen. Oder insgesamt die steigende Verbreitung von All-in-Vereinbarungen, die ebenso wie die genannte Überstundenpauschale die Grenze zwischen Leistung und Gegenleistung zum Vorteil des/der ArbeitgeberIn verschieben. Solche Klauseln wird man kaum als völlig frei zwischen den Vertragspartnern ausgehandelte Bedingungen bezeichnen können.

Unter dem Gesichtspunkt der Fairness ist auch zunehmende Verwendung von Vertragsschablonen zu nennen, die den Verhandlungsspielraum von ArbeitnehmerInnen stark einschränken. Vielfach wird Bewerbern mitgeteilt, dass für alle MitarbeiterInnen Standardverträge verwendet werden und keine Änderungen vorgenommen werden können. Verhandlungen sind dann zu Beginn der Beschäftigung überhaupt nicht möglich. Dieses Vorgehen drückt die stärkere Position der ArbeitgeberInnen beim Vertragsabschluss geradezu paradigmatisch aus. Und die meisten ArbeitnehmerInnen werden es sich nicht erlauben können einen Job aufgrund von Differenzen hinsichtlich einer Vertragsklausel abzulehnen.

Zu diesem Ergebnis kommt auch die Befragung: knapp ein Drittel der Befragten hat sich entweder gar nicht getraut störende Klauseln rauszuverhandeln oder hat es erfolglos probiert. Diese Ergebnisse sind noch interessanter, wenn man sie mit der Dienstzugehörigkeit der ArbeitnehmerInnen kombiniert. ArbeitnehmerInnen, die weniger als 1 Jahr bei einem/einer ArbeitgeberIn beschäftigt sind, stören die Klauseln zwar mehr als ArbeitnehmerInnen, die schon seit über 10 Jahren bei dem/der ArbeitgeberIn beschäftigt sind. Sie waren im Vergleich aber häufiger erfolglos bei den Verhandlungen. Das stützt auch die These, dass in den letzten Jahren zunehmend Vertragsschablonen zum Einsatz kommen, von denen ein Abweichen durch Verhandlung schwer möglich ist.

Ein zweites wichtiges Problem stellen Klauseln dar, die rechtlich von vornherein unzulässig sind, aber dennoch bewusst eingesetzt werden, um Druck auf ArbeitnehmerInnen auszuüben. Beispielsweise wird Ausbildungskostenrückersatz ohne Aliquotierung vereinbart oder ein uneingeschränkter Versetzungsvorbehalt. Viele ArbeitnehmerInnen sind sich der Unzulässigkeit solcher Vereinbarungen nicht bewusst oder nehmen sie in Kauf, um arbeiten zu können. Das böse Erwachen kommt meist erst später, beispielsweise in Form von extrem kurzen Verfallsfristen, die eine Geltendmachung der Ansprüche verhindern sollen.

Wie kann dieser Vormarsch unfairer Klauseln eingebremst werden? Am aussichtsreichsten erscheint eine Mischung aus Maßnahmen auf verschiedenen Ebenen: Aufklärung der ArbeitnehmerInnen, verstärkte Rückbesinnung auf sozialpartnerschaftliche Einigung und Maßnahmen der kollektiven Rechtsgestaltung, ArbeitnehmerInnen-freundliche Judikatur und Lückenfüllung durch Gesetzesänderungen. Zentral wird aber wohl auch die Einsicht der ArbeitgeberInnen in das Prinzip von Leistung und Gegenleistung sein…


[1] Die Anzahl der befragten Personen betrug insgesamt 2.641.

[2] Die abgefragten Klauseln waren: Versetzungsklauseln bzgl. Ort und/oder Tätigkeit, Klauseln zur Über- bzw. Mehrstundenverpflichtung und/oder einseitiger Arbeitszeiteinteilung, Entlohnung von Mehrleistungen, Verfallsklauseln, Konkurrenzklauseln, Vertrags- oder Konventionalstrafe,  Rückzahlung von Ausbildungskosten, Ausschluss der Entgeltfortzahlung bei Dienstverhinderung und Klauseln zur Verwendung von Beschäftigtendaten.

[3] Wurde vom OGH für zulässig erklärt (9 ObA 65/95): „Die Parteien des Arbeitsvertrages können daher auch vereinbaren, dass für den Fall der Überschreitung der gesetzlichen Höchstgrenzen der Arbeitszeit fünfzig Überstunden monatlich mit der Pauschale abgegolten sein sollen.“