Entgrenzte Arbeitszeit: Chancen und Risiken

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Martin Risak, 31. Oktober 2014

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Die Flexibilisierung der Arbeitszeit ist in aller Munde. Auch im aktuellen Regierungsprogramm ist sie angesprochen. Der Beitrag plädiert für eine differenzierte Sichtweise auf die Entgrenzung der Arbeitszeit, in der nicht nur eine einseitige Erfolgsgeschichte des Gewinns an persönlicher Freiheit erzählt wird, sondern auch die Risiken bei deren Bewertung miteinfließen. Denn was nach mehr Selbstbestimmung klingt, kann in der Realität genau das Gegenteil bedeuten.

Warum eigentlich Arbeitszeitregulierung?

Beim Arbeitsverhältnis geht es im Kern darum, das eine Person (der/die ArbeitnehmerIn) in einem gewissen Umfang ihre Selbstbestimmung aufgibt und einer anderen Person (dem/der ArbeitgeberIn) Verfügungsmacht über sie einräumt. Arbeitgeber_innen können auf dieser rechtlichen Basis ArbeitnehmerInnen für ihre Zwecken einsetzen. Der ursprünglich den Arbeitenden gänzlich frei zur Verfügung stehende Tag wird damit in eine Zeit der Selbstbestimmung (Freizeit) und eine der Fremdbestimmung (Arbeit) geteilt – wie und in welchem Umfang diese Teilung erfolgt ist nicht nur Verhandlungssache, sondern hat in der Regel auch rechtliche Grenzen.

Emanzipatorische Wirkung gesetzlicher Arbeitszeitregulierung

Arbeitszeitgrenzen verbieten es Arbeitenden ihre Arbeitskraft für den gesamten Tag an jemand anderen zu verkaufen. Dies hat den paradoxen Effekt, durch die Einschränkung von Freiheit erst Freiräume zur Erholung und Selbstentfaltung geschaffen werden. Durch die Regulierung wird der Verwertungsdruck von den Arbeitenden genommen und eine freie Gestaltung zumindest eines Teiles des Tages möglich. Diese freiheitsbegründende Dimension der Arbeitszeitbeschränkung muss stets mitbedacht werden, wenn über die Flexibilisierung von Arbeitszeitgrenzen diskutiert wird.

Die historische Ausgangsbasis: Vertragsfreiheit

Für die Festlegung des Arbeitsvolumens galt zu Beginn des 19. Jahrhunderts grundsätzlich die Privatautonomie, das heißt ArbeitgeberIn und ArbeitnehmerIn waren in der Vereinbarung frei, in welchem zeitlichen Umfang gearbeitet wurde. Dem lag die liberale Idee zu Grunde, dass „bezüglich der Regelung der Arbeitszeit (…) Eingriffe der Gesetzgebung in die freie Entwicklung dieser Verhältnisse (…) als eine Verletzung der individuellen Freiheit des mündigen Staatsbürgers angesehen werden“ muss (Motivenbericht zur Novellierung der Gewerbeordnung 1959).

Der 8-Stunden-Tag

Im letzten Viertel des 19. Jahrhunderts kann es aber dennoch zu einem Paket sozialpolitischer, die Vertragsfreiheit einschränkender Maßnahmen, mit denen unter dem Einfluss christlicher Sozialreformer auf die sich zuspitzende „soziale Frage“ reagiert werden sollte. 1885 wurde der Maximalarbeitstag von 11 Stunden in Fabriken eingeführt. Die Einführung des 8-Stundentages erfolgte dann 1918 zuerst noch provisorisch als Maßnahme zur Bekämpfung der Arbeitslosigkeit, 1919 dann aber endgültig nicht nur für Fabriken, sondern auch für Gewerbebetriebe vor allem mit Gesundheitsschutzargumenten.

Die 40-Stunden-Woche

Als weiteren Schritt zur Arbeitszeitreduktion und zur Schaffung größerer Freizeiträume wurde die 40-Stunden-Woche gesehen, die erst verhältnismäßig spät stattfinden sollte. 1969 kam es zu deren gesetzlicher Einführung auf Basis eines von der SPÖ eingeleiteten und von mehr als 880.000 Personen unterstützen Volksbegehrens nachdem davor schon auf kollektivvertraglicher Ebene Verkürzungen der wöchentlichen Arbeitszeit eingeführt wurden.

Die Entgrenzung der Arbeitszeit: Flexibilisierung

Hand in Hand mit der Reduktion der Normalarbeitszeit wurde die Möglichkeit der Anordnung (zuschlagspflichtiger) Überstunden ausgebaut. Sogenannte Modelle flexibler Arbeitszeit gehen noch einen Schritt weiter und ermöglichen eine ungleichmäßige Verteilung der Arbeitszeit über unterschiedliche Zeiträume (von einer Woche bis zu mehreren Jahren). Dies hat den Effekt, dass auch bei einer Überschreitung des 8-Stunden-Tages oder der 40-Stunden-Woche keine Überstundenzuschläge anfallen. Die schon 1969 in ihren Grundlagen bestehenden Flexibilisierungsmöglichkeiten wurden in den 1990iger-Jahren ausgeweitet und sind seitdem in der Arbeitswelt nicht mehr wegzudenken. Von einer Verkürzung der Normalarbeitszeit und der tatsächlich gearbeiteten Arbeitszeit ist seitdem kaum mehr die Rede – der Fokus liegt vielmehr auf der Schaffung weiterer Ausnahmen vom Grundprinzip des 8-Stundentages und der 40-Stunden-Woche, womit den Bedürfnissen der Wirtschaft entsprochen werden soll.

Dieser Trend setzt sich mit der letzten große Arbeitszeitnovelle 2007 fort, die weitere Möglichkeiten der Ausweitung der Normalarbeitszeit auf zehn Stunden und zusätzliche Möglichkeiten zur Leistung von Überstunden sowie die Vereinfachung von Flexibilisierungsmöglichkeiten vorsah. Damit sollen die Einsatzmöglichkeiten der in Vollzeit arbeitenden Arbeitnehmer_innen möglichst flexibel und die daraus resultierenden Mehrkosten möglichst gering gehalten werden.

Die nunmehr im aktuellen Regierungsprogramm vorgesehene Anhebung der Arbeitszeitgrenze auf 12 Stunden in bestimmten Fällen (Reisezeit, Gleitzeit) passt in diesen Trend und ist als Weiterentwicklung dieser Tendenz zur Entgrenzung der Arbeitszeit zu sehen.

Entgrenzte Arbeit: Chancen …

Damit besteht nach österreichischem Arbeitszeitrecht unter formaler Aufrechterhaltung des Grundprinzips des 8-Stundentages und der 40-Stunden-Woche in der Praxis eine weitaus liberalere Arbeitszeitgestaltung als dies auf den ersten Blick scheint. In dieser Flexibilisierung wird auch die Chance gesehen, dass sich das traditionelle patriachalisch-autoritär organisierte Arbeitsverhältnis zu einem egalitären, auf Augenhöhe ausgehandelten wandeln kann. Es soll sich einer Rechts- und Wirtschaftsbeziehung zwischen gleichrangigen PartnerInnen annähern.

und Risiken

Dass es diesem Ideal derzeit jedoch nicht gerecht wird ist augenscheinlich – weiterhin besteht ein gravierendes Machtungleichgewicht zwischen den Parteien des Arbeitsverhältnisses. Damit wird die Entgrenzung der Arbeitszeit gar nicht selten zu einem Bumerang, was sich gut am Beispiel der Gleitzeit zeigen lässt. In ihren Konzept her erscheint diese Arbeitszeitform ja bestechend, bietet sie doch ArbeitnehmerInnen die Möglichkeit Beginn und Ende der täglichen Normalarbeitszeit innerhalb des vereinbarten Rahmens selbst zu bestimmen. Damit scheint dieses Arbeitszeitmodell allein im Interesse der ArbeitnehmerInnen zu liegen. Die Praxis zeigt jedoch, dass nicht nur im Interesse der Arbeitenden geglitten wird, sondern dass dabei betriebliche Interessen zumindest mitberücksichtigt werden. Es besteht in der Regel ein Rechtfertigungsdruck für ArbeitnehmerInnen warum sie gerade in Zeiten geringeren Arbeitsbedarfes Zeitguthaben erwerben bzw warum sie diese abbauen, wenn sie benötigt werden. ArbeitnehmerInnen sollen ihre Arbeitszeit „autonom“ so einteilen, dass (auch) betriebliche Interessen berücksichtigt werden. Es sollen möglichst wenig Lehrläufe anfallen; damit verschiebt sich das eigentlich von ArbeitgeberInnen zu tragende Risiko zumindest teilweise auf die Arbeitenden.

Schattenseitenseiten der erhöhten Selbstbestimmung

Gerade am Beispiel der Gleitzeit werden die Schattenseiten der ArbeitnehmerInnen eingeräumten Selbstbestimmung gut deutlich. Die dabei wirksame Machtechnik ist jedoch subtil, da sie sich nicht direkt der Person der Arbeitenden insbesondere in Form direkter Weisungen bemächtigt. Sie sorgt vielmehr dafür, dass er/sie so auf sich selbst einwirkt, dass der Herrschaftszusammenhang in sich selbst abbildet wird, der aber als Freiheit interpretiert wird. ArbeitnehmerInnen haben im Rahmen der ihnen durch eine Entgrenzung und Flexibilisierung der Arbeitszeit gebotenen Freiheiten vor allem die Möglichkeit sich als flexibel, leistungsbereit und dauernd verfügbar zu zeigen. Dies kann bei Kündigungsentscheidungen ebenso eine Rolle spielen wie beim beruflichen Aufstieg oder der Gewährung zusätzlicher Prämien. Damit geraten jene Personen ins Hintertreffen, die über die vereinbarte Normalarbeitszeit hinaus aus verschiedensten Gründen nicht dauernd zur Verfügung stehen. Diese können die (in der Regel unbezahlte) Sorgearbeit in Form von Kinderbetreuung oder Pflege Alter und Kranker ebenso betreffen wie eine weitere Erwerbstätigkeit oder parteipolitisches bzw zivilgesellschaftliches Engagement. Die Entgrenzung der Arbeit betrifft so unterschiedliche Personengruppen in unterschiedlicher Weise und verschlechtert tendenziell die Situation von Personen, die ohnehin schon Probleme auf dem Arbeitsmarkt haben.

Notwendigkeit einer differenzierten Sichtweise

Deshalb sollte die Entgrenzung der Arbeitszeit nicht nur als eine einseitige Erfolgsgeschichte des Gewinns an persönlicher Freiheit erzählt werden, sondern sollen auch die Risiken bei deren Bewertung mit einfließen. Dabei sollte nicht darauf vergessen werden, dass die Begrenzung des Arbeitstages und der Arbeitswoche ursprünglich auch als emanzipatorische Projekt gesehen wurde, das Arbeitenden erst den Freiraum geboten hat, sich ohne ökonomischen Verwertungszwang zu entfalten. Berücksichtigt man/frau das, so ergibt sich ein weitaus differenziertere Bewertung der aktuellen Trends zur Arbeitszeitflexibilisierung.