Betriebliche Weiterbildung macht Unternehmen um 16 % produktiver

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Philipp Schnell, 15. Dezember 2015

Durch die sich rasch verändernden Arbeitsmarktbedingungen gewinnen Qualifikationen von ArbeitnehmerInnen zunehmend an Bedeutung. Daher sollten sie die Möglichkeit haben, über das Lernen am Arbeitsplatz ihre Fähigkeiten weiter auszubauen. Doch obwohl österreichische Unternehmen zunehmend weiterbildungsaktiv sind, können nur 33% der ArbeitnehmerInnen an betrieblicher Weiterbildung teilnehmen. Dabei lohnt sich die Investition in die MitarbeiterInnen: Unternehmen, die in betriebliche Weiterbildung investieren, sind um rund 16 % produktiver als jene Firmen, die nicht weiterbilden.

Betriebe sind zunehmend weiterbildungsaktiv – aber nur 33 % der ArbeitnehmerInnen können teilnehmen

Im Jahr 2010 waren laut der aktuellsten europäischen Erhebung über betriebliche Weiterbildung in Unternehmen (CVTS 4) rund 87 % der Firmen weiterbildungsaktiv. Betriebliche Weiterbildung umfasst neben dem Kernbereich klassischer Weiterbildungskurse auch Besuche von Tagungen oder Fachmessen. Diese Fortbildungen fanden entweder in bezahlter Arbeitszeit statt oder die Beschäftigten nahmen an Weiterbildungsaktivitäten außerhalb der Arbeitszeit teil, die von den Betrieben (ganz oder teilweise) bezahlt wurden. Mit 87 % der weiterbildungsaktiven Firmen ist Österreich im internationalen Vergleich gemeinsam mit Ländern wie Schweden auf den ersten Blick Spitzenreiter in der betrieblichen Weiterbildung. Beim Anteil der ArbeitnehmerInnen, die von betrieblicher Weiterbildung profitieren konnten, zeigt sich jedoch ein anderes Bild: Im Durchschnitt haben nur 33 % der österreichischen Beschäftigten an Kursen teilgenommen (sowohl im Jahr 2005 als auch 2010). Damit liegt Österreich nicht nur deutlich hinter Schweden (47 %), sondern zählt auch europaweit zum unteren Drittel.
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Doch welche Gründe geben Unternehmen dafür an, auf betriebliche Weiterbildung zu verzichten? Rund 82 % der nicht-weiterbildungsaktiven Unternehmen sagen, dass die vorhandenen Fähigkeiten der Beschäftigten ausreichend sind; 40% dass ihre Belegschaft zu ausgelastet ist um an einer Weiterbildung teilzunehmen. Statt bereits beschäftigte ArbeitnehmerInnen im Betrieb weiterzubilden, ziehen rund 45 % eine Neuanstellung von MitarbeiterInnen der Weiterbildung vor (Mehrfachnennungen möglich).

Kollektivvertragliche Regelungen bringen mehr betriebliche Weiterbildung und höhere betriebliche Renditen

Auch wenn die CVTS 4 Daten bereits im Jahr 2010 erhoben wurden, ist es nun erstmals möglich, diese Informationen mit der Arbeitsproduktivität von Unternehmen zu verbinden. Der Ökonom René Böheim von der Johannes Kepler Universität Linz zeigt in einer aktuellen Studie, dass eine kollektivvertragliche Regelung zur betrieblichen Weiterbildung zielführend ist, da so die Verfügbarkeit von Weiterbildungsangeboten und damit die Häufigkeit der Weiterbildung steigt. Und das lohnt sich: Unternehmen, die in betriebliche Weiterbildung investieren, haben eine um 16 % höhere Bruttowertschöpfung als jene Firmen, die nicht weiterbilden. Der hohe Wert von 16 % entspricht durchaus Ergebnissen aus internationaler Forschung, die für andere europäische Länder ebenfalls vergleichsweise hohe Renditen betrieblicher Weiterbildung dokumentieren. Die Rendite ist sogar noch höher, wenn Betriebe auf Grund der kollektivvertraglichen Bestimmungen in betriebliche Weiterbildung investieren. In diesem Fall finden häufiger Weiterbildungen für eine größere Anzahl an MitarbeiterInnen statt. Allerdings gaben in der letzten CVTS 4 Umfrage lediglich rund 15 % aller Unternehmen an, dass der für sie geltende Kollektivvertrag Bestimmungen zur betrieblichen Weiterbildung enthält.

Pro investiertem Euro mindestens 4,50 € Gewinn

Wieviel Gewinn bringt die betriebliche Weiterbildung der MitarbeiterInnen für ein Unternehmen? Zur Beantwortung dieser Frage soll das folgende Beispiel helfen. Ein weiterbildungsaktives Unternehmen hat im Schnitt eine 16 % höhere Bruttowertschöpfung als ein Unternehmen, das nicht in Weiterbildung investiert. Ein durchschnittlicher Betrieb mit 50 VollzeitmitarbeiterInnen, von denen 33 % an betrieblichen Weiterbildungen teilnehmen, müsste gemessen an den durchschnittlichen Weiterbildungskosten von 2.037 € pro Person insgesamt rund 33.600 € ausgeben. Die statistischen Auswertungen zeigen, dass die Bruttowertschöpfung dieses Beispielbetriebs durch die Weiterbildung der MitarbeiterInnen um rund 185.000 €. Das heißt, dass jeder Euro, der mehr in Weiterbildung investiert wird, einem durchschnittlichen Unternehmen mit 50 VollzeitmitarbeiterInnen 4,50 € mehr Gewinn bringt. Wird davon ausgegangen, dass sich das Wissen aus den Weiterbildungen positiv auf andere KollegInnen auswirkt bzw. auch für andere MitarbeiterInnen in dem Betrieb zur Verfügung gestellt wird, dann kann die Rendite des Unternehmens nochmals weiter ansteigen.

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Quelle: Böheim (2015), eigene Berechnungen.

Betriebliche Weiterbildung fördern

René Böheim und Florian Wakolbinger zeigten bereits 2009 in ihrer Studie „Mehr Lohn bei betrieblicher Weiterbildung“, dass auch die Löhne von ArbeitnehmerInnen durch betriebliche Weiterbildung steigen. Beschäftigte in österreichischen Unternehmen, in denen betriebliche Weiterbildung angeboten wurde, verdienten demnach mehr als Beschäftigte in Betrieben ohne Weiterbildung. Vermehrte betriebliche Weiterbildung führt zu besserer Qualifizierung, die sich zum einen in höheren Löhnen, zum anderen in einem geringeren Arbeitslosigkeitsrisiko niederschlägt. Trotz dieser „win-win“ Situation für ArbeitnehmerInnen und Unternehmen wurde von allen Beschäftigten im Jahr 2010 nur rund ein Drittel vom Betrieb weitergebildet. Die verbleibenden zwei Drittel müssten sich ihre berufliche Weiterbildung selbst organisieren und finanzieren.

Um die betriebliche Weiterbildung auszubauen und für alle ArbeitnehmerInnen zu sichern sollten Unternehmen einen festgelegten Anteil ihrer Jahreslohnsumme in die betriebliche Aus- und Weiterbildung investieren müssen – zumal sie von der „win-win“ Situation stärker profitieren als ArbeitnehmerInnen. Gekoppelt mit einem Rechtsanspruch auf „Weiterbildungszeit“ für MitarbeiterInnen bzw. einer Festschreibung im Kollektivvertrag könnte damit dem Trend der niedrigen Teilnahmequote entgegen gewirkt werden. Es wird langfristig unterstützende Rahmenbedingungen dieser Art brauchen, damit die Qualifikationen und Kompetenzen von ArbeitnehmerInnen gefördert und gesichert werden, um für die demographischen und strukturellen Herausforderungen des Arbeitsmarkts gerüstet zu sein.

Eine weitere, detaillierte Darstellung über Renditen betrieblicher Weiterbildung findet sich im Periodikum „Sozial- und Wirtschaftsstatistik aktuell“ Dezember 2015.